中小企業の残業代対策！

今日は、

ちょっと給与計算の本筋からは離れますが、

残業代の話をしたいと思います。



最近、話題になってますね。

いわゆる「名ばかり管理職」ってやつです。



でも、管理職に限らず、

中小企業の中には、残業代を払ってない、

というところも実際は結構あると思います。



これは、会社にとってはかなりのリスクになります。



例の「名ばかり管理職」事件以降、

労働基準監督署の調査も増えてきてるみたいですし、

従業員からの訴えも同じように増えてきてます。




世間でもこれだけ話題になれば、

従業員が会社を辞めるときに、今までの残業代を払ってくれ、

と言われないとも限らないわけです。



法律上は、残業代は2年までさかのぼれますので、

最大2年分の残業代を払わないといけなくなります。



残業代の支払で倒産、なんてことにならないように、

会社を守っておかないといけません。



かといって、まともに残業代を支払う余裕は会社にはない、

というところも多いと思います。



そういう場合、どうしたらいいでしょう？？？




1つの方法として、

「固定残業代」という考え方があります。



要するに、

毎月例えば20時間までの残業代は、

給料に含まれています、

という考え方です。




これなら、その時間を越えないうちは、

通常の給料の中で、残業代を払ったことになります。



残業時間が20時間を超えた分は、もちろん払わないといけないですし、

残業時間が20時間未満の場合も、給料をカットすることはできないです。




ただし、

今いる従業員にこの制度を途中から導入する場合には、

必ず本人の同意が必要です。




そりゃそうですね。

本人にしたら、もらえるはずの残業代が

結局もらえなくなるわけですから。



もちろん、書面にしてはんこももらわないといけません。



でも、ずるずると放っておいても解決しませんから、

従業員との関係が良好なうちに、

会社の事情を誠意を持って伝えた上で、

実行しておいた方がいいと思います。



その代わり、利益が出たら賞与で還元する、

というような約束もいるかもしれません。



で、これから入ってきた社員には、

最初からその旨を納得してもらうことです。




だから、中小企業でも、

雇用契約書というのは、結構大事ですよ。




（※もちろん、これは1つの方法に過ぎません。

デリケートな問題ですので、実際に実行される場合は、

一度専門家に相談される方がいいと思います。）